Người Việt có niềm tin tự nhiên rằng về già sẽ có con cháu chăm sóc. Nhưng xã hội đã thay đổi. Con cái đi làm xa, du học hoặc thậm chí định cư nước ngoài. Mô hình gia đình nhiều thế hệ sống cùng nhau đang dần thu hẹp, trong khi tuổi thọ của người Việt lại tăng lên đáng kể. Nghĩa là thời gian sống sau tuổi nghỉ hưu ngày càng dài hơn và chi phí để duy trì một cuộc sống tương đối ổn định cho giai đoạn này cũng lớn hơn nhiều so với trước.

Chị bạn tôi có người bác họ ở ngoài Bắc, giáo viên nghỉ hưu. Vợ chồng bác sinh ba người con, hai trai một gái. Chắt bóp, tằn tiện nuôi con đến ngày cả ba đã thành gia thất, thì bác gái bỏ bác trai “đi trước”. Hai cậu con trai sống và lập nghiệp ở TP HCM. Nhà đất bấy giờ đã bán hết để lo cho các con, bác lủi thủi trong căn chung cư nhỏ, thỉnh thoảng cô con gái sống cùng thành phố qua thăm. Rồi một ngày bác đột quỵ, được phát hiện kịp thời, nhưng từ đó khó khăn trong đi lại, vệ sinh. Vạn bất đắc dĩ, các con bàn nhau đưa bác vào viện dưỡng lão. Chi phí hàng tháng – gấp đôi chỗ lương hưu của bác – được các con chia nhau san sẻ.

Thi thoảng chị vào thăm, bác nói: “Sống thế này, con áy náy với mình, mình cũng áy náy với con”.

Chuyện lương hưu không đủ chi dùng không phải là vấn đề riêng của bác, của người già ở Việt Nam, mà là bài toán ở nhiều nơi trên thế giới. Các nước vì thế, đã triển khai nhiều chính sách, chương trình, sáng kiến để bổ trợ, mở rộng, nối dài năng lực an sinh cho người cao tuổi.

Ở nhiều quốc gia phát triển, hệ thống hưu trí từ lâu đã không còn chỉ dựa vào lương hưu. Mỹ có các chương trình 401(k), Anh có workplace pension, Australia có superannuation, còn Singapore có CPF với cơ chế tích lũy rất mạnh. Ngay cả Nhật Bản và Hàn Quốc, vốn chịu ảnh hưởng sâu đậm của văn hóa Á Đông và từng xem việc con cái chăm sóc cha mẹ già là điều hiển nhiên, cũng đang phải thúc đẩy mạnh các mô hình tích lũy hưu trí cá nhân trước áp lực dân số già hóa ngày càng lớn.

Việt Nam bắt đầu triển khai cơ chế quỹ hưu trí bổ sung tự nguyện theo Nghị định 85/2026, có hiệu lực từ 10/5/2026, thay thế Nghị định 88/2016, bên cạnh hệ thống bảo hiểm xã hội bắt buộc.

Vì sao đây sẽ là một thay đổi đáng chú ý?

Quỹ hưu trí bổ sung được xem như một cách để người lao động và doanh nghiệp cùng chuẩn bị thêm cho tuổi già, thay vì chỉ trông chờ vào lương hưu bảo hiểm xã hội. Người lao động có thể mở tài khoản hưu trí cá nhân bằng tiền tự đóng góp, doanh nghiệp có thể chia sẻ thêm với nhân viên như một hình thức phúc lợi dài hạn.

Khoản tiền này được đầu tư thông qua các quỹ quản lý chuyên nghiệp và khi đến tuổi nghỉ hưu, người tham gia có thể nhận thêm một nguồn thu nhập ngoài lương hưu cơ bản.

Nhìn từ góc độ doanh nghiệp, mô hình này cũng có nhiều điểm hấp dẫn. Bài toán giữ chân nhân sự trong nhiều năm qua luôn là áp lực lớn, đặc biệt trong bối cảnh thị trường lao động cạnh tranh gay gắt. Cách phổ biến để giữ người thường là tăng lương. Nhưng mỗi lần tăng lương chính thức cho nhân viên, doanh nghiệp không chỉ tăng đúng phần lương đó mà còn kéo theo hàng loạt chi phí bắt buộc khác như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và kinh phí công đoàn được tính trên nền tiền lương.

Quỹ hưu trí bổ sung có thể trở thành một công cụ thông minh trong quản trị nhân sự và tài chính.

Nhưng nếu mọi sự dễ như “ăn kẹo” như vậy, thế giới đã không phải đau đầu. Đầu tư là bài toán cực khó với các quỹ hưu trí trên toàn thế giới. Nếu quá an toàn thì lợi nhuận thấp hơn tốc độ lạm phát thực tế. Nhưng nếu đầu tư quá mạnh tay để chạy theo lợi nhuận cao thì rủi ro thị trường sẽ tăng lên đáng kể.

Thế giới từng chứng kiến không ít bài học đắt giá liên quan đến các quỹ hưu trí. Một trong những vụ nổi tiếng nhất là câu chuyện Enron tại Mỹ vào đầu những năm 2000. Rất nhiều nhân viên của tập đoàn này không chỉ mất việc mà còn mất phần lớn tiền hưu trí vì quỹ đầu tư quá nhiều vào cổ phiếu của chính công ty.

Một trong số đó là Charles Prestwood, người đã cống hiến hơn 30 năm.

Prestwood dồn gần như toàn bộ tiền tiết kiệm và các khoản đóng góp hưu trí vào cổ phiếu công ty. Ở thời kỳ hoàng kim của Enron, tài khoản hưu trí của ông trị giá khoảng 1,3 triệu USD – con số quá đủ để ông sống tuổi già an nhàn và sung túc. Nhưng khi Enron xảy ra các bê bối gian lận kế toán, giá cổ phiếu gần như về 0.

Thay vì nghỉ hưu với triệu đô trong tay, Charles Prestwood còn lại vỏn vẹn khoảng 8.000 USD. Báo chí Mỹ khi tường thuật sự kiện này thường dẫn câu nói đau xót của ông: “Tôi đã dành dụm cả đời để có 1,3 triệu USD đó. Giờ chúng là đống giấy lộn”.

Không có mô hình tài chính nào hoàn toàn không có rủi ro. Vì vậy, người hiểu biết về tài chính thường không bao giờ đặt toàn bộ tuổi già của mình vào một giỏ duy nhất. Họ kết hợp nhiều nguồn khác nhau như lương hưu nhà nước, quỹ hưu trí doanh nghiệp, bất động sản tạo dòng tiền, đầu tư chứng khoán, bảo hiểm nhân thọ và tiền tiết kiệm.

Ý nghĩa lớn nhất của các quỹ hưu trí bổ sung không nằm ở chỗ chúng giúp ai đó giàu có khi về già, mà là giúp người ta giữ được sự độc lập và lòng tự trọng của mình khi không còn đủ sức lao động nữa. Và biết đâu vài năm tới, khi doanh nghiệp bắt đầu phải tính toán lại toàn bộ chiến lược nhân sự, thuế và phúc lợi dài hạn của mình, câu hỏi quan trọng sẽ không còn chỉ là “công ty này trả lương bao nhiêu”, mà dần chuyển thành “công ty này giúp mình an tâm cho tương lai đến mức nào”.

Còn với mỗi người lao động, đây cũng là nơi có thể bắt đầu, không phải để thay thế BHXH, thay thế mảnh đất hay số vàng đang nắm giữ, mà là thêm một vòng bảo vệ trong nhiều lựa chọn an sinh.

Bởi đến một thời điểm nào đó của cuộc đời, điều khiến người ta bất an nhất có lẽ không phải là chuyện già đi, mà là già đi trong cảm giác mình vẫn còn rất nhiều năm phải sống, nhưng lại không còn đủ sự chủ động để lựa chọn cuộc sống mình mong muốn nữa.

Nguyễn Hữu Phước